Waarom wij achter gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie blijven staan

Wanneer bedrijven een beleid hebben rond gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie (Equity, Diversity and Inclusion of EDI) promoten ze de eerlijke behandeling, vertegenwoordiging en participatie van al hun medewerkers, los van achtergrond of identiteit. Ze voorkomen discriminatie, waarderen verschillen en verzekeren gelijke toegang tot loopbaankansen.

Het zijn waarden waar we met Triodos Investment Management helemaal achter staan, want we zien ze als de fundamenten voor de eerlijke, vredige en welvarende maatschappij die we nastreven, ook op de werkvloer.

De laatste jaren was er bij investeerders vraag naar EDI, vanuit het idee dat een diverse en inclusieve werkvloer een boost kan geven aan innovatie, productiviteit en financiële resultaten – ook bekend als de business case for diversity. Daardoor zijn gegevens over diversiteit geleidelijk deel gaan uitmaken van ESG-rapportering (over Ecologische, Sociale en Governance criteria).

Tegenwind

EDI krijgt meer en meer de wind van voren in de Verenigde Staten. Die trend begon met de Big Tech ontslagen in 2022. Mensen in EDI-functies werden als eersten afgedankt werden, terwijl ook vrouwen en minderheden meer dan gemiddeld getroffen werden. Politieke en wettelijke ontwikkelingen hebben sindsdien veel bedrijven hun diversiteitsbeleid doen terugschroeven.

Een recente analyse laat zien dat bedrijven minder doelstellingen hebben rond diversiteit op het vlak van gender en kleur. Er zijn ook minder ondersteuningsprogramma’s voor bedrijven geleid door minderheden en vrouwen, en minder criteria voor diversiteit op shortlists van kandidaten. Sommige van die initiatieven ondervinden zelfs wettelijke weerstand van de regering Trump. Focusten aandeelhoudersresoluties vroeger op EDI praktijken en transparantie, dan proberen ze deze initiatieven nu juist in te perken of te ontmantelen – in lijn met de veranderende tijdsgeest.

Relevante bril

Bij Triodos Investment Management baart deze evolutie ons zorgen. Voor ons staat EDI voor het waarderen van verschillen in achtergrond, identiteit en ervaring en voor het verzekeren van gelijke toegang tot loopbaankansen. Er is minder vooruitgang op het vlak van vertegenwoordiging van vrouwen en minderheden in senior management en er wordt met argwaan gekeken naar de business case voor EDI, maar toch geloven we heel sterk in EDI als een relevante bril om naar investeringen te kijken.

Bedrijven en beleggers beginnen te begrijpen dat een diverse en inclusieve werkomgeving zijn uitdagingen kent, maar wat ook vaststaat is dat bedrijven die daarin slagen, betere beslissingen nemen, beter werk afleveren en meer tevreden medewerkers hebben, wat hen een echt competitief voordeel geeft. 

We kijken met een gender bril naar onze investeringen en we volgen de EDI-praktijken van de bedrijven in onze portfolio’s. In lijn met onze richtlijnen voor het stemmen op aandeelhoudersvergaderingen, stemmen we tegen de voorzitter van een bedrijf en tegen de voorzitter van het benoemend comité als minder dan een derde van de bestuursleden van het minst vertegenwoordigde geslacht is.

We gaan in dialoog met de bedrijven rond gendergebonden kwesties zoals de loonkloof en rond een gezinsvriendelijk werkklimaat. En we blijven aangeven dat we geïnteresseerd zijn in hun rapportering over EDI-materie.

Aandeelhoudersresoluties

Aandeelhoudersresoluties over EDI komen het meest voor in de Verenigde Staten. In het huidige politieke klimaat is het soms moeilijk uit te maken of bedrijven hun EDI-projecten terugschroeven omwille van externe druk of door een gebrek aan toewijding. Daarom bekijken we elke resolutie afzonderlijk en gaan we na wat ze beoogt, zeker nu sommige resoluties de legitimiteit van EDI-inspanningen ondergraven en zinspelen op ‘omgekeerde discriminatie’.

Wij steunen meestal resoluties die bedrijven vragen om duidelijk te laten zien hoe hun personeel is samengesteld, bijvoorbeeld hoeveel mannen en vrouwen er werken, welke etnische achtergronden ze hebben en welke functies ze vervullen, en dit bij het aanwerven, behouden en promoveren van hun medewerkers. Zulke informatie geeft ons inzicht in hoe eerlijk het eraan toe gaat op de werkvloer en of er mogelijk sprake is van discriminatie.

We kijken naar wat het bedrijf hierover zelf belooft, hoe andere bedrijven in dezelfde sector rapporteren en hoeveel die extra rapportages kosten. We wegen altijd het risico van juridische of politieke tegenreacties af tegenover hoeveel transparantie voor investeerders we kunnen vragen. Vooral in sectoren zoals IT, gezondheidszorg en financiële dienstverlening, kunnen we die transparantie vragen. Die sectoren hebben erg gespecialiseerde medewerkers en hoe tevreden die zijn over hun werk is cruciaal voor de resultaten van het bedrijf, dus het is logisch dat een investeerder daarover vragen stelt.

De rol van beleid en beleggers

Overheidssteun en sterke wetgeving zijn heel belangrijk om diversiteit en gelijkwaardigheid op de werkvloer te bevorderen. Bedrijven in landen met duidelijke regels voor diversiteit en gelijke behandeling, doen het meestal beter op dit gebied. Maar als de overheid het op dit vlak laat afweten, kunnen beleggers juist een belangrijke rol spelen.

Bij Triodos Investment Management blijven we ons actief uitspreken voor sterke EDI-regels en voor transparantie daarover. We vragen van bedrijven dat ze duidelijke cijfers geven over de samenstelling van hun personeel, gelijke beloning en hoe ze werken aan inclusie, zeker in sectoren waar deze onderwerpen voor investeerders een verschil maken.

Wij vinden dat non-discriminatie niet enkel een basisrecht is op de werkvloer, maar dat het ook belangrijk is voor een vreedzame en welvarende samenleving. Dat principe zou overal moeten gelden, in alle sectoren en domeinen. Door actief aandeelhouder te zijn, moedigen we bedrijven aan om hun inzet voor diversiteit en gelijkwaardigheid vast te houden en verder te versterken, ongeacht het politieke klimaat. Zo dragen we samen bij aan positieve veranderingen op de lange termijn.